Megosztás:

Az adatbányászattal komoly előrelépés történhet annak érdekében, hogy ez a folyamat sokkal hatékonyabban is mehessen: ennek használatával a HR osztályok munkája jelentősen hatékonyabbá válik. A pályázók és a szabad pozíciók könnyedén egymásra találhatnak ennek köszönhetően, abban az esetben is, ha több területre kell megtalálni a megfelelő jelölteket záros határidőn belül.

Ez a gyakorlatban mégsem ennyire egyszerű. Hiába néz ki jól az önéletrajz, vagy kiemelkedő a személyes interjú, de mégis nehéz meghozni a végső döntést. A data mining, a big data és a talent analytics elemzések megfelelő mérési eszközt biztosítanak ahhoz, hogy a szakemberek meghatározott személyiségjegyei alapján tudjunk szelektálni a jelentkezők között. Ezek a szempontok felülírhatják a megszerzett képesítéseket, vagy a korábbi munkahelyi tapasztalatokat is.

Az emberi erőforrás központjában – a nevéből is eredően – az ember áll, megannyi különböző képességgel, viselkedéssel és világról alkotott képpel.

A talent analytics egységesíti az egyes nehezen összehasonlítható tulajdonságokat. Összegyűjtöttünk néhány hasznos példát, hogyan is segíthet ez a módszer:

  1. Legyen szó tehetséggondozásról, a munkaerő megtartásáról, elhelyezéséről, promócióról, akár utódlás tervezéséről, a talent analytics számszerűsített tényadatokat használ a vezetői döntések alátámasztásában.
  2. Erős leíró jellegű, hihetetlen prediktív, már-már jóslásra is alkalmazható eszköz – a HR-esek „kristálygömbje”-ként is hivatkoznak rá. A legfontosabb készségek és tulajdonságok elemzése követendő mintát jelenthetnek a szervezeteknek a jövőben. Fontos, hogy a magasabb eredmény elérésének érdekében fogalmazzunk meg magunknak kérdéseket. Pl.: Mekkora lemorzsolódási arány lesz idén? Ki hagyja el a céget? Mit tehetünk, hogy csökkentsük a fluktuációt?
  3. Jellegénél fogva a talent analytics demokratikus módon működik. Használatával mérhetővé váltak olyan tulajdonságok, mint a szociális készség, rugalmasság, az érzelmi intelligencia, a kezdeményezési hajlandóság, stb.
  4. Speciális szoftverek algoritmusai segítségével kielemezhetjük a tehetséget és összevethetjük a szervezet igényeivel.
  5. legújabb mobilalkalmazások lehetővé teszik, hogy „tehetségszűrők” beállításával keressünk bárkit, bárhol.
  6. A vállalati tehetségmenedzsment piaca 17%-kal, összegben kifejezve pedig 5 milliárd dollárral növekedett 2013-ban. A Gartner előrejelzése szerint a piac a big data és a talent analytics eszközeivel 3,7 milliárd dollár értékű terméket és szolgáltatást generált, és ezáltal 4,4 millió új munkahely jött létre 2015-ben.

 

A fenti adatok tekintetében elmondható, hogy a közeljövőben megkerülhetetlenek lesznek a cikkünkben említett módszerek. Az innovatív eszközökkel mind a munkáltató, mind a munkavállaló profitálhat, ugyanis a céljaik közösek: a megfelelő pozícióra megtalálni a megfelelő személyt a teljesség igényével; ugyanis ha a szakemberek a kompetenciáiknak megfelelő területen dolgoznak, nagyobb valószínűséggel fog kialakulni kölcsönös elégedettség a két fél között.


Megosztás: