Megosztás:

Idehaza a vállalatok a munkavállalóik bő 10 százalékát kezelik kiemelt „tehetségként”. Bár az önbizalommal jobban megáldott kollégák inkább, a kisebb önbizalommal rendelkezők pedig kevésbé érzik magukat közéjük tartozónak, a kategorizálás nem ennyire szubjektív. Ha tovább olvasol, adunk pár szempontot, amelyek közelebb vihetnek a válaszhoz!

A tehetség régen és ma

Amikor valamelyik szektorban nagy az erőforráshiány, hajlamosak lehetünk egy kalap alá venni a hiányzó szakember fogalmát a tehetséggel. Pedig nyilván nem minden informatikai fejlesztő, egészségügyi dolgozó, vagy adatelemző számít tehetségnek.

De vajon a tehetség veleszületett adottság, vagy azzá lehet válni? Széles körben elfogadott, univerzális képességet takar, vagy területspecifikus? Mennyiségi vagy minőségi szempontok szerint határozható meg? Unikális, vagy leírható néhány szabállyal?[1]

A kérdést azért nem annyira egyszerű megválaszolni, mert a fogalom nem légüres térben mozog, és meglepő módon nincs egzakt definíciója sem. Míg például 15 éve nagy jelentősége volt a memóriának, a logikai és absztrakt gondolkodás képességének, az internet és a könnyen elérhető szoftveres támogatásoknak köszönhetően ezek a képességek ma már másmilyen mértékben nyomnak a latba.

Te vajon beletartozol a saját területeden abba a bizonyos 10%-ba?

Hogy tehetségnek minősül-e valaki, abban a veleszületett adottságok egészen biztosan számítanak. Viszont mégsem a személyiségtípus a döntő, és biztosan nem a tudás, képzettség, vagy a környezeti hatás az, ami meghatározza, hogy ki lesz kiemelkedő.

A témát kutató szakemberek nagyjából egyetértenek abban, hogy 3 dimenzió együttes találkozására van szükség, hogy valakit „tehetségnek” tartsanak:

  1. kimagasló intellektuális képesség
  2. standard gondolkodásmód kereteiből kitörni képes kreativitás
  3. erős motiváltság[2]

Informatikai és üzleti tanácsadó szektorban szerzett 10 éves munkaerőközvetítési tapasztalatunk is ezt támasztja alá. Az olyan szakemberek megtalálását díjazzák leginkább megbízóink, akik nem csupán egy dologban profik, hanem könnyen beletanulnak az új dolgokba és hajlandóak is változni, hisz a környezet is rendkívül gyorsan változik körülöttük. Azokat keresik legjobban, akik nem problémát látnak, hanem az abban rejlő lehetőséget és a komplex egészre ható megoldást keresik. Kihívások esetén pedig először azt nézik, hogy önmagukon mit kell fejleszteniük a siker eléréséhez, melynek kivívásában, ha kell, oroszlánrészt vállalnak. Valahol itt kezdődik a sokat emlegetett proaktivitás is…

Ha nincs előtted térkép, rajzolj magadnak!

Bár a tehetséggé válás kérdéskörének megválaszolásához egy lépéssel közelebb kerültünk, végső megoldást nehéz adni, hiszen a definíció iparáganként és szakterületenként különbözhet.

Amely cég komolyan veszi a kiemelkedő kvalitásokkal rendelkező kollégák megtartását, az egyértelműen definiálja a szervezet különböző területein, hogy kit tekint tehetségnek és mindezt világossá is teszi az érintett dolgozók számára. Ezzel a gyakorlattal mégis ritkán találkozunk, főleg a kis- és középvállalatoknál, pedig ez egyértelműen növelné a motivációt és akár egy kitűzött céllá is válhat a munkavállaló számára, amit törekszik elérni. Amennyiben pedig ez a cél jól van definiálva, és nem irreális követelményeket takar, ez komoly fegyvertényt jelenthet a munkaerőmegtartást illetően.

Mit tudsz tenni, ha ez a leírás – mondhatni térkép – mégsem áll rendelkezésedre a munkahelyeden? Először is nyugodtan fordulj a főnöködhöz és add tudtára, hogy mi a célod és kérj hozzá iránymutatást. Ha ez nem igazán kivitelezhető, vizsgáld meg, melyek azok a tevékenységek a munkádban vagy az osztályon, melyek leginkább eredményt termelnek és előremutatóak a cég számára. Számszerűsítsd a feladatokat, amiket végzel, készíts statisztikát és vesd össze a hasonló munkakörben dolgozó kollégáid által elért számokkal. Ki mennyi idő alatt, milyen minőségben, mennyi munkát végez?

Mindegyik területen a felső 10%-ba estél? Ha nem, keresd a lehetőségeket, hogy miként fejlesztheted magad! Ha egyes feladatok egyszerűsíthetők, tegyél javaslatokat rá, légy proaktív.

Ha viszont úgy látod, hogy igen, gondolkodj el azon, hogy méltán megbecsülnek-e a cégnél és jelentkezz a cég tehetségprogramjába… vagy nézz körül a munkaerőpiacon!

Forrás: humanpriority.hu

Amennyiben szeretnél hasonló tartalmakat olvasni, kövess minket a Facebook oldalunkon is!

[1] RENZULLI, J. (2011): “What Makes Giftedness? Reexamining a Definition”: Kappan Magazin  Vol. 92. No.8. p.81-88.
[2]SZABÓ K. (2011): „Állandósult Túlkereslet a Tehetségpiacon”: Vezetéstudomány 42. évf. 11. szám 1. cikk,  ISSN 0133-0179


Megosztás: